Employer Branding & Compliance

Employer Branding & Compliance

Auf den ersten Blick nicht eindeutig ersichtlich, was Employer Branding mit Compliance zu tun hat und doch kann dieses Zünglein an der Waage ausschlaggebend sein, wie es um die Reputation Ihres Unternehmens in Zukunft steht. Haben Sie sich bereits Gedanken darüber gemacht was passiert, wenn die Lohngleichheit in Zukunft gesetzlich umgesetzt werden muss? Hat nichts mit Compliance zu tun? Weit gefehlt, man frage mal den Duden und schon wissen wir, dass es um regelgerechtes, vorschriftsgemässes und ethisch korrektes Verhalten geht.

Eine Diskrepanz der kommunizierten Werte und Kultur des Unternehmens an seine zukünftigen oder aktuellen Mitarbeitenden, lässt das Vertrauen schwinden.

Und die Umsetzung einer gesetzlichen Anforderung gehört da definitiv in diese Kategorie. Würde sich nun herausstellen, dass die Lohngleichheit bei Ihrem Unternehmen nicht gegeben ist und die Abweichung ausserhalb der Toleranzgrenze liegt, hat dieser Umstand einen wesentlichen Einfluss auf Ihre Reputation – ganz abgesehen davon, dass Sie, falls es sich um eine Gesetzesverletzung handelt – diese zu beheben haben. Und nun sind wir beim Thema Employer Branding. Erfolgreiches Employer Branding erhöht die Identifizierung Ihrer Mitarbeitenden mit Ihrem Unternehmen.

Die höhere Identifizierung wiederum schützt Ihr Unternehmen vor den Treibern der Wirtschaftskriminalität – dem Fraud-Dreieck. Je höher die Identifizierung der Mitarbeiter, desto geringer das Risiko, dass – basierend auf dem Fraud-Dreieck – die sogenannte «Rechtfertigung» zum Tragen kommt. Die drei Treiber «Gelegenheit, Motiv, Rechtfertigung» machen das Fraud-Dreieck nach Ronald Cressey aus. Dieser besagte bereits damals, dass alle drei Komponenten erfüllt sein müssen damit jemand sich entgegen der Regeln/Vorschriften verhält.

Die «Gelegenheit» stellt die Möglichkeiten dar, so handeln zu können. Das sind zum Beispiel fehlende Kontrollen und werden über die Kontrollmechnismen versucht abzufangen – der Erfolg hängt von der Definition der effektiven Kontrollen ab.

Das «Motiv» ist der Druck welcher das Individuum für sich «spürt». Seien dies persönliche oder unternehmerische Vorgaben und Erwartungen die zu erfüllen sind. Nicht selten beruht dieser Druck auf finanziellen Zielen, Vorgaben oder Begehrlichkeiten.

Der dritte Schenkel dieses Dreiecks ist die «Rechtfertigung». Diese kommt erst nach Validierung von «Gelegenheit & Motiv» zum Tragen. Denn ohne die vorangehenden braucht das Individuum keine Rechtfertigung für die geplanten Aktionen. Ein Employer Branding, welches dieser kritische Erfolgsfaktor nicht berücksichtigt läuft Gefahr, dass die Rechtfertigung für Handeln entgegen der Regeln (Non-Compliance) verstärkt wird.

Pic Employer Branding

Die höhere Identifizierung wiederum schützt Ihr Unternehmen vor den Treibern der Wirtschaftskriminalität – dem Fraud-Dreieck.

Am Beispiel der Lohnungleichheit ist dieser Effekt sehr gut erkennbar. Eine Diskrepanz der kommunizierten Werte und Kultur des Unternehmens an seine zukünftigen oder aktuellen Mitarbeitenden, lässt das Vertrauen schwinden. Das Engagement kann dadurch negativ beeinflusst werden und in Dilemma-Situationen (wenn «Gelegenheit und Motiv» aufeinandertreffen) ausschlaggebend sein für die Rechtfertigung.

Unternehmen sind gut beraten, sich die Anforderungen der Lohngleichbehandlung insbesondere auch aus dieser Perspektive zu betrachten und auf die Risikolandkarte mitaufzunehmen. Was – wie so oft – als mühsame zusätzliche Regulierung aussieht, kann Sie und Ihre Unternehmung in verschiedener Hinsicht vor einem Reputationsverlust schützen und in der Thematik sensibilisieren.

Ein Employer Branding, welches dieser kritische Erfolgsfaktor nicht berücksichtigt läuft Gefahr, dass die Rechtfertigung für Handeln entgegen der Regeln (Non-Compliance) verstärkt wird.

Welche Fragen beantwortet ein richtig umgesetztes Employer Branding für seine zukünftigen und aktuellen Mitarbeitenden?

  • Wofür steht mein Arbeitgeber und somit die Verantwortlichen? WERTE! Mitarbeitende müssen wissen, mit welchen Werten sie sich identifizieren können, wenn sie für Ihr Unternehmen und für Sie arbeiten.
  • Was ist die Vision des Unternehmens und wie sollen diese umgesetzt werden? (VISION, MISSION, STRATEGIE) Mitarbeitenden haben ein Anrecht auf eine langfristige unternehmerische Führung des Unternehmens.
  • Was unterscheidet das Unternehmen von anderen? (USP – Unique Selling Proposition, Unternehmensidentität) Nicht nur Unternehmen müssen wissen warum sie einen Mitarbeitenden anstellen sollen sondern auch umgekehrt. Insbesondere die jüngeren Generationen Y & Z wählen sich ihre Arbeitgeber sehr sorgfältig aus und gleichen die eigenen Werte, mit denjenigen des Unternehmens ab. Wir sprechen heute auch von einer Arbeitgeberpositionierung (EVP = Employer Value Proposition).
  • Welche Unternehmenskultur fördern und pflegen wir als Führungsverantwortliche? (KULTUR) Beziehen Sie Stellung und legen Sie Kriterien fest. Diese Leitplanken helfen bestehenden wie auch neuen Mitarbeitenden die Kultur zu leben. Die gelebte Kultur – auch von ganz oben im Sinne des «Tone@Top» wird Ihr strategischer Erfolgsfaktor der Zukunft sein.

Adaptieren Sie Ihr Wissen aus Leadership, Strategie, Governance, Risk & Compliance zur Stärkung des Employer Brand. Ihre Reputation und die des Unternehmens wird es zu schätzen wissen.

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